Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München – erfahren, persönlich, zentral am Odeonsplatz

Wenn Sie in München gekündigt wurden – egal ob fristgerecht, fristlos oder während der Probezeit –, sollten Sie möglichst schnell rechtlichen Rat einholen. Denn viele Kündigungen sind rechtlich angreifbar, und mit professioneller Unterstützung können Sie oft eine Wiedereinstellung, eine Abfindung oder bessere Austrittsbedingungen erreichen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen dabei, Ihre Chancen realistisch einzuschätzen und keine wertvolle Zeit zu verlieren. Besonders wichtig: Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht München einzureichen. Danach ist eine gerichtliche Überprüfung in der Regel nicht mehr möglich – auch dann nicht, wenn die Kündigung unwirksam war.

In meiner Kanzlei am Odeonsplatz in München biete ich Ihnen eine schnelle, persönliche Ersteinschätzung, oft noch am selben Tag. Ich prüfe Ihre Kündigung auf formale Fehler, sozialwidrige Gründe und taktische Spielräume – etwa für eine Abfindung oder ein gutes Arbeitszeugnis.

Fazit:
Ja, ein Anwalt für Arbeitsrecht lohnt sich fast immer – besonders bei Kündigungen. Er verschafft Ihnen nicht nur rechtliche Klarheit, sondern oft auch finanzielle und persönliche Vorteile, die ohne anwaltliche Hilfe ungenutzt bleiben würden.

Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht in München zeichnet sich nicht nur durch juristische Qualifikation aus, sondern auch durch Erfahrung, Verlässlichkeit und eine klare, verständliche Kommunikation – besonders in sensiblen Situationen wie einer Kündigung oder der Verhandlung einer Abfindung.

Achten Sie bei der Auswahl auf folgende Kriterien:

• Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht: Dieser weist besondere theoretische und praktische Expertise nach.

• Spezialisierung auf Kündigungsschutz und Abfindungsverhandlungen: Nicht jeder Arbeitsrechtler ist darauf fokussiert.

• Persönliche Beratung statt Kanzlei-Großstruktur: Im Idealfall betreut Sie der Anwalt selbst – von Anfang bis Ende.

• Klare Sprache statt juristischer Floskeln: Sie sollten Ihre Situation und Optionen nachvollziehen können.

• Schnelle Terminvergabe und Erreichbarkeit, insbesondere bei laufenden Fristen.

• Positive Bewertungen auf anwalt.de, Google oder ähnlichen Plattformen.

In meiner Kanzlei direkt am Odeonsplatz in München berate ich Mandantinnen und Mandanten seit mehr als 25 Jahren im Arbeitsrecht – mit einem besonderen Fokus auf Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungen. Sie erhalten bei mir eine realistische Einschätzung, eine schnelle Rückmeldung und eine individuelle Strategie, die zu Ihrer Situation passt.

Wenn Sie eine rechtlich fundierte und menschlich verständliche Begleitung suchen, unterstütze ich Sie gern.

Wenn Sie in Bayern – und damit auch in München – eine Kündigung erhalten haben, gilt für eine Kündigungsschutzklage eine feste Frist: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist gesetzlich geregelt (§ 4 KSchG) und gilt unabhängig davon, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht.

Wichtig ist: Die Drei-Wochen-Frist beginnt nicht erst mit dem letzten Arbeitstag, sondern ab dem Zeitpunkt, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben. Fällt der letzte Tag einer Frist auf einen Sonntag, einen gesetzlichen Feiertag oder einen Samstag fällt, dann endet die Frist erst mit Ablauf des nächsten Werktages.

Wenn Sie diese Frist verpassen, gilt die Kündigung automatisch als rechtswirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre (z. B. wegen Formfehlern, fehlendem Kündigungsgrund oder fehlender Anhörung des Betriebsrats). Eine nachträgliche Zulassung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich.

Deshalb sollten Sie bei einer Kündigung immer sofort reagieren. Ich biete Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München eine schnelle Ersteinschätzung – damit Sie Ihre Rechte wahren und alle Fristen sicher einhalten können.

Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals ungeprüft unterschrieben werden – selbst wenn er auf den ersten Blick fair wirkt oder unter Zeitdruck vorgelegt wird. Denn im Gegensatz zu einer Kündigung geht bei einem Aufhebungsvertrag oft jeder rechtliche Schutz automatisch verloren, wenn Sie ihn akzeptieren, ohne die Folgen zu kennen.

Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Konsequenzen:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld I.
• Kein Kündigungsschutz: Es findet keine gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit statt – mit der Unterschrift erklären Sie sich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses einverstanden.
• Verlust von Ansprüchen: Ohne klare Regelungen zu Resturlaub, Zeugnis, Abfindung oder Freistellung können wertvolle Rechte verloren gehen.
• Drucksituationen sind oft problematisch: Viele Verträge werden in Stressmomenten vorgelegt – das führt zu Fehlentscheidungen.

Gerade wenn der Aufhebungsvertrag spontan im Personalgespräch oder telefonisch angeboten wird, sollten Sie sich nicht unter Druck setzen lassen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich in meiner Kanzlei in München – am Odeonsplatz oder digital – jeden Aufhebungsvertrag individuell und berate Sie zu möglichen Verbesserungen oder Alternativen.

Fazit: Lassen Sie den Vertrag immer prüfen, bevor Sie ihn unterschreiben. Es geht um Ihre berufliche und finanzielle Zukunft.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen – etwa bei einem speziellen Hinweis im Kündigungsschreiben (§ 1a KSchG) oder bei tariflichen bzw. vertraglichen Regelungen. Trotzdem werden Abfindungen in der Praxis häufig gezahlt – als Verhandlungslösung, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden oder ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.

Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache, hängt aber oft von folgenden Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Bruttogehalt zum Kündigungszeitpunkt

• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

• Position im Unternehmen (z. B. Fachkraft vs. Führungskraft)

• Verhalten des Arbeitgebers (z. B. Eile, Fehler, Interessenlage)

• Rechtliche Unterstützung und Verhandlungstaktik

Ein häufiger Orientierungswert liegt bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, ist aber keineswegs bindend. In vielen Fällen sind deutlich höhere Abfindungen möglich – gerade wenn formale Fehler im Kündigungsprozess vorliegen oder der Arbeitgeber ein schnelles Verfahren wünscht.

Mit anwaltlicher Unterstützung steigen Ihre Chancen erheblich, eine faire oder sogar überdurchschnittliche Abfindung zu erzielen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie bei der strategischen Verhandlung, der rechtlichen Bewertung und der Kommunikation mit dem Arbeitgeber – diskret, erfahren und lösungsorientiert. Egal, ob in München oder dem Rest der Republik.

Die Kosten für einen Anwalt im Arbeitsrecht hängen von mehreren Faktoren ab – etwa vom Streitwert, dem Beratungsumfang und davon, ob es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt. In vielen Fällen kann aber bereits eine einmalige anwaltliche Beratung viel Unsicherheit beseitigen und langfristig Kosten oder Nachteile vermeiden.

In meiner Kanzlei in München biete ich Ihnen:

• Transparente Erstberatung zum Festpreis – insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder Fragen zu Abfindungen.

• Individuelle Abrechnung nach RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz), falls eine gerichtliche Vertretung notwendig wird.

• Außergerichtlich im Rahmen von Pauschalen oder Flatrate-Modelle für Unternehmen und bei regelmäßiger Beratung.

Ob sich ein Anwalt auch bei vermeintlich kleinen Fällen lohnt? Ganz klar: Ja – gerade bei arbeitsrechtlichen Themen wie Kündigung, Abmahnung oder Vertragsfragen. Denn viele Fehler lassen sich nicht mehr rückgängig machen, wenn Fristen abgelaufen sind oder Vereinbarungen bereits unterschrieben wurden.

Durch frühzeitige Beratung können Sie:

• Ihre rechtliche Position stärken,

• finanzielle Nachteile vermeiden,

• und oft bessere Ergebnisse erzielen – sei es durch Klärung, Verhandlung oder gerichtliche Durchsetzung.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Anliegen „groß genug“ für einen Anwalt ist: Sprechen Sie mich einfach an. Ich sage Ihnen ehrlich, ob und wie ich Sie sinnvoll unterstützen kann – persönlich in meiner Kanzlei am Odeonsplatz oder digital.

Während der Elternzeit genießen Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit – spätestens sieben Wochen vor deren Beginn – und endet mit dem letzten Tag der Elternzeit. Innerhalb dieses Zeitraums darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich keine Kündigung aussprechen. Nur in absoluten Ausnahmefällen, und mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde (z. B. bei Betriebsschließung), kann eine Kündigung während der Elternzeit rechtmäßig sein.

Nach der Elternzeit haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit – das sogenannte „Elternteilzeitmodell“ (§ 15 BEEG). Dieser Anspruch gilt, wenn:

• Ihr Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht,

• der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeitende beschäftigt (ohne Azubis),

• und keine dringenden betrieblichen Gründe gegen die Teilzeit sprechen.

Die Teilzeit muss rechtzeitig schriftlich beantragt werden, in der Regel sieben Wochen vor Beginn, unter Angabe von Umfang und Verteilung der Arbeitszeit. Eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn nachvollziehbare betriebliche Gründe vorliegen – diese müssen ggf. auch gerichtlich überprüft werden.

In meiner Kanzlei in München unterstütze ich Sie dabei, Elternzeit sicher zu beantragen, Teilzeit durchzusetzen oder sich gegen unzulässige Einschränkungen oder Kündigungen zur Wehr zu setzen. Auch Unternehmen berate ich bei der rechtssicheren Umsetzung familienbedingter Arbeitszeitmodelle.

Als schwangere Arbeitnehmerin oder junge Mutter genießen Sie in Deutschland – und natürlich auch in München – umfassenden gesetzlichen Schutz. Dieser beginnt mit dem Mutterschutz und geht nahtlos in die Elternzeit über, sofern Sie diese beantragen. Diese Regelungen bieten Ihnen Sicherheit in einer sensiblen Lebensphase – aber auch klare Fristen und formale Anforderungen, die Sie kennen sollten.

Mutterschutz:
Der gesetzliche Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Geburt (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten: zwölf Wochen). In dieser Zeit besteht ein absolutes Kündigungsverbot – der Arbeitgeber darf Ihnen nur in sehr seltenen Ausnahmefällen kündigen und braucht dafür die Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Während des Mutterschutzes haben Sie Anspruch auf Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und einen Zuschuss vom Arbeitgeber, sodass Sie in der Regel nahezu 100 % Ihres Nettogehalts erhalten.

Elternzeit:
Im Anschluss können Sie bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind nehmen, wobei ein Teil davon auch auf später verschoben werden kann. Während der Elternzeit gilt ebenfalls ein Kündigungsschutz, und Sie haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit („Elternteilzeit“).

Der Antrag auf Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber schriftlich eingehen – mit genauer Angabe des Zeitraums. Ein Anwalt kann Sie bei der Formulierung unterstützen und sicherstellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben.

In meiner Kanzlei am Odeonsplatz in München berate ich Sie gerne zu allen Fragen rund um Mutterschutz, Elternzeit und beruflichen Wiedereinstieg – diskret, rechtssicher und auf Augenhöhe. Auch bei Konflikten mit dem Arbeitgeber, abgelehnter Teilzeit oder unklaren Verträgen erhalten Sie bei mir schnelle und konkrete Unterstützung.

Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz sind keine „weichen Themen“ – sie können ernsthafte gesundheitliche, berufliche und rechtliche Folgen haben. Umso wichtiger ist es, frühzeitig zu handeln und die eigenen Rechte zu kennen.

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie in Deutschland umfassende Schutzrechte – insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ist ausdrücklich verboten. Auch systematisches Mobbing – also gezielte, wiederholte Anfeindungen oder Ausgrenzung – kann rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen.

Typische Rechte und Handlungsmöglichkeiten sind:

• Beschwerderecht beim Arbeitgeber (§ 13 AGG)

• Anspruch auf Schutzmaßnahmen oder Versetzung

• Dokumentationspflicht eigener Beobachtungen (Datum, Inhalt, Zeugen)

• In schweren Fällen: Schadensersatz, Unterlassungsansprüche oder sogar Kündigungsschutzklage

Wichtig ist: Warten Sie nicht zu lange ab. Je früher Sie anwaltliche Unterstützung einholen, desto besser lassen sich Beweise sichern und rechtliche Strategien entwickeln.

In meiner Kanzlei in München berate ich Betroffene diskret und persönlich, sowohl bei der Einordnung der Situation als auch bei der Entscheidung, ob und wie rechtlich vorgegangen werden kann. Oft geht es dabei nicht nur ums Arbeitsrecht, sondern um Würde, Sicherheit und berufliche Zukunft.

Im Arbeitsrecht unterscheidet man grundsätzlich zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung – mit jeweils sehr unterschiedlichen Voraussetzungen und Folgen.

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und muss schriftlich erfolgen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber sind zusätzlich die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeitende hat und Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind.

Eine fristlose Kündigung dagegen beendet das Arbeitsverhältnis sofort und regelmäßig, ohne Einhaltung einer Frist. Sie ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig, nämlich dann, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele: schwerwiegende Pflichtverletzungen und Vertrauensbruch oder im Falle von Straftaten (z.B. Diebstahl oder grobe Beleidigung).

Wichtig: Fristlose Kündigungen müssen innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden – sonst sind sie unwirksam.

In der Praxis zeigt sich, dass viele fristlosen Kündigungen nicht haltbar sind, weil entweder der wichtige Grund fehlt oder die Ausschlussfrist nicht eingehalten wurden. Deshalb lohnt es sich fast immer, eine Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen – auch bei ordentlichen Kündigungen, etwa wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung oder formaler Fehler.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München prüfe ich jede Kündigung individuell und vertrete Ihre Interessen konsequent – außergerichtlich wie auch vor dem Arbeitsgericht.

Führungskräfte stehen im Arbeitsrecht häufig vor besonderen Herausforderungen – sei es bei der Aushandlung von Arbeitsverträgen, bei Bonus- oder Zielvereinbarungen oder im sensiblen Bereich der Trennung vom Unternehmen. Da sie oft nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen und individuelle Verträge abgeschlossen werden, ist eine juristisch fundierte und strategisch durchdachte Beratung besonders wichtig.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Führungskräfte dabei, die eigenen Rechte zu verstehen, Risiken zu minimieren und faire Bedingungen durchzusetzen. Typische Beratungsthemen sind:

• Prüfung und Gestaltung von Geschäftsführungs- oder Arbeitsverträgen

• Regelungen zu Boni, Tantiemen, Aktienoptionen oder Wettbewerbsverboten

• Beendigungsvereinbarungen und Aufhebungsverträge

• Strategien zur Verhandlung von Abfindungen oder Restansprüchen

• Diskrete Vertretung in Trennungsprozessen oder Konfliktsituationen

• Beratung zur Außenwirkung (z. B. Zeugnisformulierung, Kommunikation im Unternehmen)

Gerade bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ob einvernehmlich oder konfliktbeladen – ist es für Führungskräfte entscheidend, nicht nur rechtlich abgesichert zu sein, sondern auch ihre berufliche Zukunft und Reputation im Blick zu behalten.

In meiner Kanzlei in München berate ich leitende Angestellte, Geschäftsführer und Senior Professionals diskret, klar und auf Augenhöhe. Ziel ist es immer, tragfähige Lösungen zu entwickeln – ohne unnötige Eskalation, aber mit klarem Blick auf Ihre Interessen.

Betriebsbedingte Kündigungen zählen zu den häufigsten, aber auch fehleranfälligsten Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Damit sie rechtlich wirksam sind, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein – andernfalls drohen Kündigungsschutzklagen, hohe Abfindungen oder Reputationsverluste.

Als Arbeitgeber in München sollten Sie insbesondere folgende Punkte beachten:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse
   Die Kündigung muss durch äußere Umstände notwendig sein – etwa Umstrukturierungen, Auftragsrückgang, Standortverlagerungen. Eine bloße „Sparmaßnahme“ reicht nicht.

2. Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes
   Es muss objektiv nachvollziehbar sein, dass der Arbeitsplatz in der bisherigen Form entfällt. Oft wird dies durch interne Umstrukturierung oder Automatisierung begründet.

3. Sozialauswahl nach § 1 KSchG
   Bei mehreren vergleichbaren Mitarbeitern muss geprüft werden, wen es „am wenigsten hart“ trifft. Kriterien sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Gründe für die Unwirksamkeit.

4. Formvorgaben und Anhörung
   Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats (sofern vorhanden). Fehler in der Form führen schnell zur Unwirksamkeit.

5. Dokumentation und Kommunikation
   Eine klare interne Dokumentation und eine respektvolle externe Kommunikation helfen, rechtliche und zwischenmenschliche Risiken zu minimieren.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Unternehmen bei der rechtssicheren Planung und Durchführung betriebsbedingter Kündigungen, von der Prüfung der Voraussetzungen über die rechtliche Absicherung bis hin zur strategischen Umsetzung. Ziel ist es, Ihr Unternehmen zu schützen – rechtlich, finanziell und menschlich.

Start-ups und kleine Unternehmen stehen im Arbeitsrecht oft vor besonderen Herausforderungen. Sie wachsen schnell, haben knappe Ressourcen und müssen häufig kurzfristige Entscheidungen treffen, etwa bei der Einstellung, Kündigung oder Vertragsgestaltung. Oft halten interne Prozesse und Strukturen den mit Wachstum einhergehenden Anforderungen nicht Stand. Das birgt rechtliche Risiken, die sich ohne klare arbeitsrechtliche Strategie schnell zu kostspieligen Problemen entwickeln können.

Folgende Punkte sind für kleine Unternehmen und Start-ups in München besonders relevant:

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieses gilt erst ab zehn Mitarbeitenden. Doch auch in kleineren Betrieben sind Kündigungen nicht beliebig möglich – z. B. wegen Gleichbehandlungsgrundsätzen oder Missbrauchsverboten.

• Fehlende arbeitsrechtliche Strukturen: Viele Start-ups verzichten anfangs auf klare Arbeitsverträge, Zielvereinbarungen oder Regelungen zu Arbeitszeit und Homeoffice. Das kann zu späteren Konflikten führen, etwa bei Abgrenzung von Arbeitszeit und Freizeit, Erreichbarkeit oder Vergütung.

• Beteiligungsmodelle, Boni & variable Vergütung: Häufig erhalten Mitarbeitende Beteiligungen oder Boni. Diese müssen rechtlich sauber geregelt sein – insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Flexible Beschäftigungsformen: Werkverträge, freie Mitarbeit oder Minijobs erfordern eine genaue rechtliche Prüfung, um Scheinselbstständigkeit oder Mindestlohnverstöße zu vermeiden.

• Haftungsrisiken für Geschäftsführer: Bei Pflichtverletzungen im Arbeitsrecht, etwa bei fehlenden Arbeitsschutzvorgaben oder falschen Kündigungen, können Geschäftsführer persönlich haftbar gemacht werden.

Ich berate kleine Unternehmen, Agenturen und Start-ups dabei, von Anfang an arbeitsrechtlich sicher aufgestellt zu sein, ob bei der ersten Mitarbeitereinstellung, bei Konflikten im Team oder bei der Entwicklung wachstumsfähiger Strukturen. So gewinnen Sie als Arbeitgeber nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Vertrauen – intern wie extern.

Ein klar formulierter, rechtssicherer Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes stabilen Arbeitsverhältnisses. Fehler, Lücken oder veraltete Klauseln können zu Rechtsunsicherheit, Missverständnissen oder späteren Auseinandersetzungen führen, insbesondere bei Kündigungen, Überstunden, variabler Vergütung oder Ausschlussfristen.

Gerade in Zeiten flexibler Arbeitsmodelle (Homeoffice, Remote Work, Projektarbeit) ist eine individuelle Anpassung wichtiger denn je. Standardverträge aus dem Internet oder aus früheren Arbeitsverhältnissen sind meist nicht ausreichend – und im Streitfall oft rechtlich angreifbar.

Eine anwaltliche Unterstützung lohnt sich insbesondere:

• bei neuen Arbeitsverhältnissen, z. B. für Start-ups, kleine Unternehmen oder bei der Einstellung von Fach- und Führungskräften

• wenn der Vertrag besondere Regelungen enthalten soll, z. B. zur Probezeit, Wettbewerbsverbot, Zielvereinbarung oder Sonderzahlungen

• bei der Prüfung bestehender Verträge, z. B. vor einer Vertragsänderung, Versetzung oder Kündigung

• zur rechtssicheren Gestaltung von befristeten Verträgen (inkl. sachlicher Gründe oder Kettenbefristung)

Ich überprüfe und formuliere Arbeitsverträge für Arbeitnehmer, Führungskräfte und Arbeitgeber, nicht nur in München– individuell, klar und praxistauglich. Dabei geht es um die Einhaltung der gesetzlichen Mindeststandards, ebenso um sinnvolle Gestaltungsspielräume, die Konflikte vermeiden und Ihre Position stärken.

Ob und in welchem Umfang Überstunden zulässig sind, hängt vom konkreten Arbeitsvertrag, tariflichen Regelungen und dem Einzelfall ab. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Überstunden nur dann anordnen, wenn eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht, etwa eine vertragliche Regelung, eine betriebliche Übung oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Wichtig zu wissen:

• Ohne vertragliche Regelung sind Arbeitnehmer nur in absoluten Ausnahmesituationen verpflichtet, Überstunden zu leisten, etwa bei Notfällen oder drohenden Schäden.

• Mit vertraglicher Regelung darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, sofern diese zumutbar sind. Unklare oder pauschale Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind in vielen Fällen rechtlich unwirksam, insbesondere bei Nicht-Führungskräften.

• Vergütung oder Freizeitausgleich: Überstunden müssen grundsätzlich entweder bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, sofern keine wirksame Abgeltungsklausel im Vertrag vereinbart wurde.

• Nachweisbarkeit: Arbeitnehmer sollten Überstunden mit Beginn und Ende der Tätigkeit dokumentieren. Ohne Nachweis ist die Durchsetzung oft schwierig.

• Führungskräfte: Je nach Position und Gehalt können Sonderregelungen gelten. Doch auch hier gilt: Eine vollständige Pauschalabgeltung ist nicht automatisch zulässig.

In meiner Kanzlei in München unterstütze ich Arbeitnehmer, wenn es um unbezahlte Überstunden, Streit über die Zumutbarkeit oder Klärung vertraglicher Regelungen geht. Ebenso helfe ich Arbeitgebern, rechtssichere Arbeitszeitmodelle zu gestalten, damit Leistung nicht zur rechtlichen Stolperfalle wird.

Die arbeitsrechtliche Erstberatung in meiner Kanzlei in München ist bewusst unkompliziert, persönlich und lösungsorientiert gestaltet. Gerade bei dringenden Themen wie Kündigung, Abmahnung oder Aufhebungsvertrag ist eine schnelle Rückmeldung entscheidend, da oft kurze Fristen laufen, etwa die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage.

So läuft eine Erstberatung typischerweise ab:

1. Kontaktaufnahme
   Sie erreichen mich telefonisch, per E-Mail oder direkt über das Kontaktformular. In der Regel erhalten Sie innerhalb weniger Stunden eine Rückmeldung – oft noch am selben Tag.

2. Kurzklärung des Sachverhalts
   In einem Vorgespräch klären wir, worum es geht, welche Unterlagen relevant sind (z. B. Kündigungsschreiben, Vertrag, Abmahnung) und wie dringend das Anliegen ist.

3. Persönliche oder telefonische Beratung
   Je nach Wunsch erfolgt die Beratung vor Ort in der Kanzlei am Odeonsplatz, telefonisch oder per Videokonferenz. Dabei erhalten Sie eine erste rechtliche Einschätzung, Optionen und Empfehlungen für das weitere Vorgehen.

4. Kostentransparenz
   Ich arbeite mit klar kommunizierten Festpreisen für die Erstberatung. So wissen Sie von Anfang an, was auf Sie zukommt – ohne versteckte Kosten.

5. Weitere Begleitung bei Bedarf
   Wenn Sie sich für eine weitergehende Vertretung entscheiden, begleite ich Sie persönlich durch das gesamte Verfahren, ob außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht.

Mein Ziel ist es, Ihnen schnell Klarheit zu verschaffen, Handlungssicherheit zu geben und eine Lösung zu entwickeln, die zu Ihrer Lebenssituation passt – sachlich, menschlich und erfahren.